Il est de notoriété publique que l’on peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée à tout moment et que cette cessation peut être soit à l’initiative du salarié, par le biais de la démission de ce dernier, soit à l’initiative de l’employeur, par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement (licenciement individuel) régi par les loi n° 65-99 portant nouveau code du travail, laquelle prohibe le licenciement sans motif valable dans son article 35.
Ce licenciement doit être fondé sur un juste motif ou sinon il est qualifié d’abusif. Selon que le licenciement est justifié ou non les règles sont différentes. Le salarié peut prétendre, s’il est licencié sans motifs valables à des indemnités et dommages et intérêts.
I- Licenciement
Soit le licenciement est fondé sur des faits constitutifs de motifs suffisants pour mettre fin aux relations salariales qui lient les parties, soit que les raisons avancées par l’employeur n’ont aucun fondement légitime et dans ce dernier.
1- Licenciement justifié par un motif valable
Le Code du Travail dresse une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un motif valable, à savoir :
- Le licenciement pour faute grave prévu par les articles 39 et 61,
- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires suite à la commission par le salarié de fautes simples.
Il est à noter que l’article 38, prévoyant ce cas de licenciement, précise que les sanctions disciplinaires doivent avoir été épuisées dans l’année pour pouvoir constituer un licenciement justifié.
2- Licenciement pour faute grave et procédure
Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les articles 62 et suivants du code du Travail. Cette procédure doit scrupuleusement être respectée par l’employeur au risque de voir la procédure de licenciement qualifiée d’abusive. C’est une procédure à laquelle il ne peut déroger sous aucun prétexte.
La procédure de licenciement pour faute grave est la suivante :
- La convocation du salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour un entretien préalable,
- Le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.
- Il est dressé un procès-verbal d’audition par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Cependant, si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail.
- La lettre de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision de licenciement a été prise.
- Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est également adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal d’audition du salarié.
Notons que la justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur. De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le salarié a abandonné son poste dans las d’abandon de poste.
3- Licenciement sans juste motif
En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture du contrat de travail est considérée comme étant constitutive d’un licenciement abusif car dénuée de juste motif. En effet, dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés n’a pas pour motif une faute grave ou le cumul de sanctions disciplinaires suite à des fautes non graves, le licenciement desdits salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.
II- Indemnités
En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant travaillé pendant plus de six mois dans la même entreprise, le nouveau code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes.
1- Indemnité de préavis
Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail. Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret d’application y afférent.
2- Indemnité légale de licenciement
Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et calculée sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :
– 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire pour les 10 années d’ancienneté suivantes ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire pour les 15 années d’ancienneté suivantes ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
2- Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés
Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.
Cumul des indemnités
La question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part des praticiens que des autorités concernées.
En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité de perte d’emploi (dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de licenciement.
La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif ou s’ils allaient appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts + préavis).
La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de Casablanca s’est prononcée sur la question, dans un jugement du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités (indemnité légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-même été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca dans un arrêt du 28 février 2006.
Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une jurisprudence constante et que la Cour Suprême ne s’est pas encore prononcée sur la question.
III- Dommages et intérêts
Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
IV- Procédure de conciliation préliminaire
En effet, l’article 41 dispose que : « Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts. Le recours à la procédure de conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à l’employeur de résilier le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice marocaine.